Психологический аудит

Суть аудита — проверить коммуникацию внутри организации, чтобы найти проблемы, которые мешают развитию. Аудит полезен, когда:

  • заказчики уходят от вас по необъяснимым причинам;
  • принятие решений постоянно задерживается;
  • сотрудники вместе работают гораздо хуже, чем по отдельности.

Возможны 2 варианта проведения аудита:

  1. Специалист приходит в организацию и наблюдает за всеми процессами изнутри: общается с сотрудниками и руководителями, присутствует на совещаниях, обедает вместе с сотрудниками. После детального изучения наш психолог даёт список советов и рекомендаций.
  2. Специалист интервьюирует только руководителя, спрашивает о проблемах и сложностях в компании. После чего даёт свои рекомендации, основываясь на понимании психологии коллектива и опыте компаний из аналогичных сфер деятельности.

Что в итоге получают руководители?

  1. Советы по развитию персонала, включая необходимые тренинги и мастер-классы
  2. Рекомендации по замене кадров или увеличению штата: кого сократить и кого нанять
  3. Советы по организации рабочего пространства, например: что купить чтобы повысить эффективность работы

Ситуация:

К нам обратился региональный менеджер известной сети по продаже белья.

По его словам, продавцы-консультанты во многих магазинах постоянно не справляются с месячным планом выручки.

Исследование:

В ходе аудита мы выяснили, что почти все сотрудники работают в магазине меньше 2 месяцев. Уже к концу испытательного срока работники начинают задерживаться с обеденных перерывов и пропускают рабочие дни, ссылаясь на болезнь. Продуктивность работы снижается всё время, пока человек не увольнялся. На протяжении многих лет только единицы оставались и шли вверх по карьерной лестнице.

После опроса самих работников мы выяснили, что условия труда слишком тяжелые: всем приходилось ежедневно задерживаться на работе по несколько часов, выполнять дополнительные задания, превышающие их обязательства и повторять одни и те же действия в течение дня. Такой режим приводил к переутомлению и общему снижению работоспособности.

Сотрудники не были достаточно обучены и заранее проинформированы об условиях работы, что приводило к раздражительности, нежеланию работать и скорому увольнению.

Решение:

Мы предложили менеджеру скорректировать рабочий процесс следующим образом:

  1. Уделить больше времени обучению и инструктажу новых сотрудников.
  2. Каждые несколько часов менять вид деятельности сотрудников (работа на складе, наведение порядка в торговом зале, обслуживание покупателей), не смешивая их между собой.
  3. Советоваться с работниками, от которых зависело выполнение плана.

Результат:

После соблюдения наших рекомендаций кадровая текучка снизилась. Даже задерживаясь на рабочем месте, сотрудники работали с энтузиазмом. По словам менеджера, у него нет сомнений, что в ходе грядущей распродажи его магазины покажут лучший результат.

 

Студенты называют себя верующими, но при этом не ценят веру — соцопрос

Семёнов Валентин Евгеньевич, доктор психологических наук, руководитель …

«Вестник политической психологии» — №1(10) 2018г.

Дорогие коллеги и друзья! Представляем Вашему  вниманию вышедший …